Kur punonjësit nuk performojnë mirë, është e lehtë t’ua lini fajin atyre. Mirëpo, menaxhmenti i performancës është më i komplikuar se aq.
Çfarë ndodh, p.sh., nëse problemi me performancën e punonjësve ka të bëjë më shumë me menaxhmentin se sa me punonjësit?
Përderisa ky skenar mund të krijojë një situatë të sikletshme dhe të vështirë, ka arsye tjera pse është e rëndësishme të dini nëse menaxherët tuaj po dëmtojnë performancën e punonjësve tuaj. Dy nga to: Jo vetëm që produktiviteti do të dëmtohet, por ju gjithashtu mund të humbisni punonjës cilësorë.
Këtu janë disa shenja që udhëheqja duhet t’i shikojë për të vendosur nëse menaxherët po shkaktojnë probleme në performancë:
Punonjësit fillojnë të largohen
Marrëdhënia në mes të punonjësve dhe menaxherëve ka ndikim direkt në mbajtjen e punonjësve. Në fakt, raporti i Gallup State of the American Manager në vitin 2015 zbuloi se 50 përqind e profesionistëve të cilët u përgjigjën thanë se lanë punën ‘’për t’u larguar nga shefi i tyre’’ në një pikë në karrierën e tyre.
Nëse punëdhënësit kanë një proces të rrjedhshëm të menaxhimit të performancës, ndryshimi i stafit nuk duhet të ndodhë në përqindje të larta si këto. Por nëse ata punëdhënës fillojnë të shohin se talentët po fillojnë të largohen, ata do t’a dinë se është koha për një ndryshim.
Menaxhmenti mund t’i bëjë punonjësit më të mirë të largohen për një numër arsyesh. Ndoshta menaxherët po e bëjnë stafin të punojë shumë ose po bëjnë premtime të cilat nuk i mbajnë. Punonjësit mund gjithashtu të ndihen të ngecur sepse menaxherët nuk i ndihmojnë ata të mësojnë dhe të rriten, ose ata mund të ndihen se nuk po vihen re.
Për të identifikuar se çfarë duhet të përmirësojnë menaxherët, kërkojuni punonjësve reagime për mbikëqyrësit e tyre dhe menaxherët e lartë. Mbani sondazhe anonime rregullisht, që punonjësit të tregohen të sinqertë pa u frikësuar nga qortimi.
Gjithashtu, inkurajoni menaxherët të mbajnë diskutime të hapura me ekipet e tyre në fund të javës. Punonjësit mund të reflektojnë se për çfarë iu nevojitet ndihma e menaxhmentit. Menaxherët pastaj mund të përdorin këto reagime direkte për t’u bërë udhëheqës më të mirë.
Gjendja morale fillon të bjerë
Punonjësit dëshirojnë të punojnë për menaxherë të cilëve iu besojnë dhe i respektojnë, e cila është arsyeja pse ndërtimi i marrëdhënieve është vital për performancën e punonjësve. Përndryshe, punonjësit mund të ndihen se po lihen në errësirë dhe të shkëputur nga udhëheqja.
Kjo marrëdhënie menaxher-punonjës ka ndikim direkt në gjendjen morale. Disa nga problemet më të mëdha me të cilat menaxherët përballen vijnë nga marrëdhëniet e tensionuara.
Siç zbuloi edhe një sondazh i Officevibe, 31 përqind e punonjësve pjesëmarrës thanë se shpresonin që menaxheri i tyre të komunikonte me ta më shpesh, dhe 63 përqind ndjeheshin se nuk lavdëroheshin mjaftueshëm. Pika kyçe është e thjeshtë: Punonjësit dëshirojnë më shumë komunikim të hapur dhe transparencë, dhe ata meritojnë më shumë njohje.
Përndryshe, gjendja morale do të bie, dhe produktiviteti të ngecë. Kështu që, nisni transparencën në organizatën tuaj duke mbajtur grumbullime javore, ku punonjësit ndajnë arritjet e tyre. Ata duhet të tregojnë se në çfarë kanë arritur sukses, dhe kolegët duhet të festojnë dhe t’i falenderojnë ata publikisht.
Lidhni programet e njohjes me kulturën e vendit të punës. P.sh., nëse punonjësit arrijnë sukses në gara miqësore, nisni një program shpërblyes, ku punonjësit mund të fitojnë shpërblime nëse arrijnë qëllime specifike.
Performancat ngecin
Menaxherët e mirë inspirojnë dhe motivojnë stafin e tyre që të jenë versioni më i mirë i vetes çdo ditë. Kur kjo ndodh, punonjësit i përgjigjen mirë reagimeve, dhe performanca vazhdon të përmirësohet.
Në anën tjetër, kur performanca ndalon së përmirësuari dhe punonjësit nuk angazhohen, është koha që punëdhënësit të vlerësojnë të gjithë faktorët të cilët kontribuojnë në rrjedhën e punës. Nëse menaxherët distancojnë veten, punonjësit mund të ndihen të shkëputur nga përgjegjësitë e tyre dhe të pa vënë re.
Menaxherët shpesh injorojnë vlerën e njërit prej aspekteve më të rëndësishme të procesit të menaxhimit të performancës: monitorimin e performancës së punonjësit dhe zhvillimin e talentëve. Nëse kjo po ndodh, mësoni menaxherët tuaj se si të mbledhin metrika të performancës dhe të ndajnë këto të dhëna me çdo punonjës.
Të dhënat e performancës janë të vlefshme sepse iu tregojnë menaxherëve dhe punonjësve se si duket suksesi. Mbani vlerësime të vazhdueshme të performancës të cilat përfshijnë këto të dhëna, dhe përfshini gjurmimin e qëllimeve. Në këtë mënyrë, individët e talentuar mund të shohin progresin e tyre personal dhe të arrijnë një qëllim i cili është i qartë.
Vlerësimet e performancës të cilat japin këto të dhëna duhet të jenë të vazhdueshme; kështu që, këshilloni menaxherët se në cilat data t’i caktojnë ato. Është e rëndësishme që të takoheni me këta menaxherë rregullisht, kështu që filloni me vlerësime mujore.
Atëherë, me shpresë që talentët do të jenë më të angazhur sepse këta individë do të shohin se performanca e tyre fillon të përmirësohet.
Plus, këto takime do të ndërtojnë një raport të fuqishëm në mes menaxhmentit dhe ekipit. Kur kompanitë zhvillojnë një repsekt dhe besim të thellë, procesi i menaxhimit të performancës bëhet më i lehtë për t’u ndjekur dhe punonjësit arrijnë sukses.
